INTERGENERACIONALIDAD: UN NUEVO RETO EN SST

Escrito por:


Luana Polo Cortés.
Líder de Abordaje Psicosocial  de la Vicepresidencia de Promoción y Prevención de Positiva Compañía de Seguros S.A.

Cuatro generaciones en un solo lugar, es la característica actual que viven las empresas bajo la creciente demanda en exigencias de cambio especialmente en Seguridad y Salud en el Trabajo.

El reto precisamente es gestionar los cambios generacionales y su impacto sobre la población laboralmente activa entorno a necesidades de aprovechamiento del conocimiento y los nuevos trabajadores para el aseguramiento de una buena calidad de vida y trabajo empresarial.

Enfrentamos las generaciones salientes (Baby boomers) quienes vienen desempeñando cargos de alta dirección, para dar paso a las generaciones X y Millennials, como nuevos líderes de las organizaciones en Colombia y como tendencia mundial frente a los cambios poblacionales que atraviesa el mundo de hoy.

¿Pero cuáles son las generaciones y qué las caracteriza?

Comencemos hablando de los Baby Boomers, el término describe a las personas que nacieron durante el “baby boom” movimiento que sucedió en algunos países anglosajones, posterior a la Segunda Guerra Mundial, aplica para los nacidos entre 1946 y 1964; generación que fue testigo de la muerte de John F. Kennedy y Martin Luther King, el hombre en la luna y la guerra de Vietnam.

Presenciaron la libertad sexual y hoy forman parte de la fuerza política, cultural y laboral en el mundo; una generación conservadora en el aspecto religioso, orientada a mantener los vínculos matrimoniales aún bajo el sacrificio del amor; preocupados por hacer una carrera universitaria y una tendencia al mantenimiento estático en el trabajo hasta la jubilación, perciben el trabajo como un modo de ser y de existir, no para disfrutar la vida; orgullosos de laborar largas jornadas en el trabajo y poco disfrute del tiempo libre y espacios de ocio. En los escenarios laborales son resistentes al cambio, no se inclinan por el aprendizaje autónomo, presentan alto respeto por la autoridad. Se les dificulta la usabilidad de los medios tecnológicos, por tanto, prefieren mantener los modelos anteriores y conocidos.

La Generación X nacidos entre 1965 y 1981, actualmente representan el 40% de la fuerza laboralmente productiva en Colombia, según datos del DANE, su juventud fue en los 80¨s y revolucionaron su generación; son:

  • Hijos de hogares donde ambos padres trabajaban
  • Responsables tanto de sí mismos como de sus hermanos
  • Creadores de muchas innovaciones tecnológicas que agilizaron el acceso a las noticias, el entretenimiento y la comunicación (vídeos, CD, reproductores de música digital y los teléfonos móviles)
  • Deseosos de una mejor calidad de vida y la satisfacción en el trabajo
  • Valoran la experiencia
  • Fueron los primeros en usar las redes sociales a gran escala
  • Utilizan YouTube como medio para mantenerse informados de los eventos actuales
  • Deseosos de ambientes de trabajo estables y tranquilos
  • Necesitan reconocimiento
  • Los motiva incentivos que les brinden estatus (Promoción laboral)
  • Reconocimiento por trayectoria
  • La forma de ganarse su lealtad es desarrollando seguridad en su carrera

A diferencia de los Baby Boomers quienes buscaban seguridad laboral, los X buscan seguridad de carrera, más libertad en el escenario laboral y reconocimiento por logros. Son los famosos “Workaholics” o adictos al trabajo.

El turno ahora, es para la generación Millennials; nacidos posteriores al año 1981 y hasta la década de los 2000, son impacientes, necesitan recompensa instantánea y buscan a toda costa satisfacción Laboral; se caracterizan por:

  • Primera Juventud Global
  • Generación con mayor formación de la historia
  • Catalizadores de Grandes Cambios
  • Generación con las Primeras Enfermedades Psicosociales derivadas de las TIC
  • Boom de medios sociales como estilo de vida.
  • Menos patriotas, más innovadores
  • Volátiles en el trabajo, buscan sentido de vida y satisfacción laboral más que empleo

Por último, la nueva generación Z o Centennials (nacidos a partir de los 2000 y hasta el presente). Actualmente se están vinculando a la fuerza laboral a través de pasantías escolares y universitarias; son los verdaderos “nativos digitales” nacieron con el internet; autodidactas, creativos, incorporan rápido nuevos conocimientos y se relacionan fácilmente; se caracterizan por ser una generación sobre-informada y consumista de datos y entretenimiento.

Exigen el cambio constante, no se visualizan como dependientes laborales; con mente emprendedora y orientada al aprendizaje por medios tecnológicos, son multitarea, implicando que se aburren rápidamente si no son sobre estimulados.

Esta generación se convierte en un verdadero reto para los departamentos de gestión Humana, puesto que desde ya deben preparar los escenarios laborales para retener mano de obra sobrecalificada y con altas expectativas de innovación, cambio constante y desarrollo rápido en el trabajo.

De acuerdo con las características actuales, con generaciones coincidentes hoy en el marco laboral; no cabe duda que los Departamentos de Talento Humano, desde ya, deben migrar a esquemas de gestión flexibles, modernos y con modelos de inclusión y beneficios para todos.

Generar cambios significativos en las formas de vinculación laboral, educación organizacional, remuneración y recompensas, así como planes de desarrollo profesional con senderos laborales que promocionen el capital humano de forma rápida, particularmente para las nuevas generaciones, en las cuales el concepto de tiempo no da espera; todo es aquí y ahora.

Significa de igual forma optimizar las capacidades y competencias generacionales en torno a la Gestión del Conocimiento, que permita capitalizar el saber para la productividad y la innovación, éste último concepto, muchas veces mal entendido porque persiste una tendencia de asociarlo con la tecnología y esto no es del todo cierto. Innovación implica pensar diferente, arriesgarse a cambiar la forma de hacer las cosas, tener la capacidad de diseñar y modelar de otra forma las situaciones; nos hemos acostumbrado a realizar las tareas y acciones por el hábito o la costumbre; y ésto es precisamente lo que hay que cambiar. Trabajar en mayor consciencia de la tarea, implica tener una mejor capacidad de percibir la realidad sin la interferencia del hábito.

Integrar nuevas formas de trabajo, nuevos modelos de liderazgo son entre otras, las exigencias del presente y futuro del trabajo y la SST.

Hablar de Intergeneracionalidad, es hablar de escenarios y tiempos compartidos, adultos mayores en proceso de jubilación, hasta jóvenes recién egresados, con alta cualificación de mano de obra y expectativas de desempeño laboral; hacen que la realidad de la Gestión Humana Organizacional enfrente retos importantes para lograr la sostenibilidad del crecimiento del negocio.

En resumen, conocer mejor el talento humano, comprender el mercado creciente y controlar la pérdida del conocimiento por retiro forzoso de las generaciones salientes, hace parte de los componentes a tener en cuenta al diseñar nuevos modelos de trabajo y gestión en RRHH y SST.

El esfuerzo entonces se orienta al fortalecimiento del compromiso organizacional con trabajadores de todas las edades, proyectarse hacia estructuras de liderazgo consciente, flexibles, constructivas y participativas, permitirán a las empresas construir cultura con propósito, pensamiento de diseño colectivo y principios organizacionales con una dimensión fundamentada en las personas.

Entender hoy, que el relacionamiento organizacional cambió a modelos globales de comunicación, que las redes sociales ya hacen parte de la cotidianidad de las personas, debe convertirse en el componente primordial de la organización.

Generar valor y propósito compartido, es una forma de lograr retener el nuevo talento humano, el cual, mas allá de la remuneración económica, desea felicidad y satisfacción en su trabajo, busca lograr expectativas, las cuales están estrechamente articuladas a proyectos de vida; hoy ya no se trata de ofrecer empleo, se trata de ofrecer una experiencia de vida a través del trabajo; un enfoque, que sin duda, cambia significativamente la forma sobre la cual se fundamenta la oferta y la demanda laboral.

Otro elemento importante en las organizaciones de cara al futuro, es trabajar la Ética Corporativa, valor esencial de la empresas sostenibles; la retención del recurso humano y el desarrollo organizacional gira hacia “Un hacer bien las cosas, hacerlas de la forma correcta” esto legitimiza esa ética convencional, lo justo y lo correcto por convicción; valores que marcan la diferencia para la proyección social y genera una cualidad atractiva para las generaciones que hoy buscan más justicia social, cuidado del ambiente, calidad de vida y salud para todos.

Adoptar nuevos programas para el desarrollo de planes de carrera, remuneración diferenciada, equilibrio vida trabajo, oportunidades de proyección personal y colectiva, son elementos de sólida coincidencia para reorientar acciones en torno al capital humano de las empresas.

La Seguridad y Salud en el Trabajo, toma un giro diferente bajo esta perspectiva; implica modelar nuevas formas de gestionar los riesgos, de identificar los que emergen bajo las nuevas formas de trabajo, direccionar programas de educación a través de la tecnología, promover la modernización y diseño de proyectos ahora toman papel protagónico en un esquema de desarrollo I+D+I aplicado a la SST.

Finalmente, se comparten algunos elementos a tener en cuenta para propiciar nuevos modelos de gestión en RRHH y SST:

  • Otorgar Importancia a las fuerzas del cambio global en torno a la gestión de la edad
  • Desarrollo de acciones necesarias que aseguren la salud integral de los trabajadores bajo modelos de participación y colaboración conjunta (Esquemas horizontales de trabajo)
  • Compromiso legítimo de la alta dirección para el modelamiento de nuevos esquemas y formas de trabajo, remuneración y gestión del cambio
  • Involucrar las diferentes áreas de la organización que permitan desarrollar proyectos vinculados a la estrategia de negocio
  • Definir indicadores de proceso y resultado articulados a logros esperados de la organización
  • Desarrollo de programas de Investigación, Innovación y Desarrollo que permitan un nuevo modelo de gestión en RRHH y SST
  • Repensar a la Organización en un diseño diferente que genere cultura, misión y propósito con sentido humano.
  • Implementar proyectos educativos organizacionales incluyentes y pluralistas orientados hacia el pensamiento de diseño, analítica del talento, liderazgo consciente a través de valores, compromiso y aprendizaje colectivo y sentido de pertenencia arraigado a proyectos de vida, expectativas personales y colectivas.
  • Brindar mayor protagonismo al desarrollo por equipos, lo cual genera pensamiento sistémico con objetivos comunes y logros organizacionales.

La gestión humana hoy, es integral, incluyente y sobretodo emotiva; entiende que las organizaciones están vivas, deseosas de lograr proyectos con valor y propósito social, reconocen que las empresas no solo son la suma de las partes, sino el todo universal que afecta y se afecta con su actuar; entiende que la sostenibilidad social y empresarial no es cuestión de suerte, que es el resultado del trabajo constante, de la voluntad de cambio y del compromiso de todos, “tal vez… finalmente entendimos, que las organizaciones son de las personas, para las personas”.

Written By
More from admin

Luana Polo Cortés

Psicóloga de la Universidad Santo Tomás, especialista en Salud Ocupacional, Master en...
Leer más